發(fā)布時間：2014-05-27 15:32:44
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根據(jù)中山大學、社會科學文獻出版社主辦，中山大學社會科學調(diào)查中心承辦的《中國勞動力動態(tài)調(diào)查：2013年報告》（以下簡稱《報告》），加班加點及其工資支付依然沒有得到有效規(guī)范，加班加點逾越法律法規(guī)的規(guī)定，以及不支付、少支付加班加點工資的現(xiàn)象普遍存在�！秷蟾妗凤@示，中國勞動力加班較多，普遍存在工作時間較長現(xiàn)象。從加班及加班的時間、工資來看，有超過三分之一（38.42%）的雇員在被調(diào)查時點的上個月加過班；但是，加班雇員中只有不到一半（45.57%）領(lǐng)取了加班工資，加班時間彌補請假時間、領(lǐng)取加班工資且彌補請假時間的比例非常低（分別為5.44%、2.03%），尤其值得注意的是，接近一半（45.44%）的加班雇員無任何補償。產(chǎn)生加班加點及其工資支付問題的原因多種多樣，本文試圖就此作進一步探討，為規(guī)范操作及進一步完善相關(guān)法律法規(guī)及規(guī)定提供借鑒和參考。
一、主要問題
在勞動法規(guī)中，加班指職工在休息日和法定休假節(jié)日工作；加點指職工在符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時間。目前存在的主要問題有：第一，企業(yè)在沒有申請批準實施特殊工時制的情況下，職工每月延長工作時間超過36小時、每天超過3小時。第二，企業(yè)雖然可以實施綜合計算工時制，但在周期內(nèi)職工平均每月延長工作時間超過36小時、勞動強度超過3級的崗位出現(xiàn)日工作時間超過11小時的現(xiàn)象。
加班加點工資支付存在的問題主要有：第一，企業(yè)以計件工資為由，或設(shè)置過高勞動定額以未完成日勞動定額為由，不支付加班加點工資。第二，計算加班加點時間不足，隨意剔除部分工作輔助時間及生理必須的時間。第三，企業(yè)不遵守加班加點工資計算基數(shù)規(guī)定，基數(shù)設(shè)置過低。有的企業(yè)利用法律法規(guī)存在的問題，干脆不明確工資標準，或者在勞動合同、工資制度中以當?shù)氐淖畹凸べY標準作為工資標準，將當?shù)刈畹凸べY標準作為加班加點計算基數(shù)。
二、主要原因分析
1.加班加點的成本相對較低。這涉及兩個問題，一是我國現(xiàn)有的規(guī)定，企業(yè)工資支出的附加成本過高。按照目前的規(guī)定，對于企業(yè)而言，工資附加部分剛性的支出主要是“五險一金”。以江蘇省南京市2013年為例，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險企業(yè)繳交比例大致為勞動者上年月平均工資的32.3%，如果該企業(yè)建立住房公積金制度的話，最低還需加上8%的比例。此外，還有職工福利、工會經(jīng)費、教育經(jīng)費等相應的支出。由于增加用工人數(shù)的成本會高于加班加點的成本支出，企業(yè)會適當減少用工人數(shù)，通過加班加點滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要。當然，合理、適度的加班加點是法律法規(guī)所允許的，也是企業(yè)增強市場競爭力的手段，無可厚非。
二是加班加點工資計算基數(shù)的規(guī)定不適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，對工資的標準仍沿用計劃經(jīng)濟時代的概念，不少企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時，降低工資標準，加大獎金、津貼等在薪酬中所占的比重。按照原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》及其補充規(guī)定（勞動部發(fā)「1994」489號、「1995」226號），加班加點工資計算基數(shù)以勞動者正常工資時間工資。而原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發(fā)「1995」202號）第55條，勞動者正常工作時間工資指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。按照《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1990年1月1日國家統(tǒng)計局第1號令發(fā)布）的定義，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。因此，原勞動部門并沒有將獎金納入工資標準，而這些規(guī)定目前仍有效。在實務操作中，有地方勞動仲裁機構(gòu)就加班加點工資計算標準作出具體規(guī)定，對工資標準已明確的，獎金部分沒有納入加班加點工資的計算基數(shù)。
如浙江省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》（浙仲「2009」2號）第38條規(guī)定，按以下方式確定計算加班加點工資基數(shù)。（1）勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數(shù)；（2）勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù)；（3）崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區(qū)分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數(shù)。由此可見，以計劃經(jīng)濟時代制訂的規(guī)定作為加班工資的計算依據(jù)，這樣的規(guī)定已落后市場經(jīng)濟的發(fā)展，給一部分企業(yè)、甚至國資企業(yè)提供了占便利的漏洞。由于加班加點的工資支付成本遠低于增加人員的成本，不少企業(yè)合理利用這一規(guī)則，減少配員攫取利潤最大化。但是，在現(xiàn)代企業(yè)中，獎金作為一種激勵手段，是薪酬的重要組成部分，理應納入加班加點工資的計算基數(shù)。相反由于法律法規(guī)的修訂完善落后于經(jīng)濟社會的發(fā)展，給一些企業(yè)合理利用規(guī)則，大量采用加班加點的方式滿足經(jīng)營需要提供了機會，使勞動者合法權(quán)益受到損害。法律之所以要對工作時間作出規(guī)定，無非為了保障勞動者休息休假權(quán)，保障其身心健康。但現(xiàn)行的法律法規(guī)與立法的本意有所沖突。
2.部分企業(yè)缺乏社會責任。一些企業(yè)為獲取擴大利潤，不擇手段壓縮人員配置，降低人工成本，沒有依法執(zhí)行加班加點和加班工資的相關(guān)法律法規(guī)。在實務操作中，實際情況千變?nèi)f化，對工作時間的計算缺乏明確的法律法規(guī)支持，如工間就餐、開工準備、工作交接等時間在法規(guī)層面沒有具體規(guī)范，一些企業(yè)在計算工作時間時予以剔除。當然，《特殊工時管理規(guī)定》已經(jīng)在立法之中，對這些問題的解決值得期待。
3.違法成本過低。根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第18條規(guī)定，對于企業(yè)拒不支付勞動者延長工作時間工資的，并沒有明確處罰標準，僅僅籠統(tǒng)表述為按國家有關(guān)標準執(zhí)行。當然，不少地方對此作出了明確的規(guī)定，但處罰標準并不高。例如，浙江省2002年10月1日實施的《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》第36條規(guī)定：對支付加班加點工資不足的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令企業(yè)按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。在激烈的市場經(jīng)濟中，企業(yè)為了生存或提高競爭力，控制人工成本的壓力巨大，由于違法成本過低，一定程度上說，加劇了加班加點及其工資支付的問題。 4.勞動者的維權(quán)意識和維權(quán)力量不強。在目前的情況下，勞動者的力量不夠強大，維權(quán)意識薄弱，甚至不少勞動者不惜透支身體，希望通過加班加點增加收入，給一些企業(yè)違法經(jīng)營提供了便利。特別是農(nóng)民工，許多加班加點及其工資支付的問題都集中在這部分勞動者的身上。一方面由于就業(yè)競爭力不強，找工作難，害怕失去工作崗位，客觀上造成勞動者不敢維權(quán)；另一方面由于法律知識缺乏，自我保護意識不強，不懂得如何保護自身的合法利益。而事實上，我國勞動法律立法雖然從上世紀九十年代開始取得了長足發(fā)展，但有很長的路要走。目前的勞動立法層次低，多以行政規(guī)章規(guī)范，并且上世紀五六十年代的部門規(guī)定仍在調(diào)整勞動爭議。這給勞動者維權(quán)也帶來諸多困難。一旦發(fā)生勞動爭議，需投入大量的時間和精力去解決，使得勞動者積極維權(quán)的動力不夠，很多時候默認了企業(yè)的違法行為。
5.執(zhí)法尺度不一，執(zhí)法難度大。目前，勞動爭議仲裁機構(gòu)與人民法院之間以及不同的人民法院之間，在加班工資的執(zhí)法尺度上存在較為嚴重的不統(tǒng)一現(xiàn)象。對于加班事實的舉證、加班時間的舉證、加班工資的計算基數(shù)、工資構(gòu)成、計件定額、加班工資的保護期限、特殊工種加班工資的計算、考勤表與電子考勤的認定等等，這些與加班工資糾紛密切相關(guān)的問題，未能完全形成統(tǒng)一的意見。導致加班工資糾紛經(jīng)過勞動仲裁后，當事人向法院起訴或申請撤銷仲裁裁決的比例較高。甚至上下級法院之間在上述相關(guān)問題上認識也存在一些不統(tǒng)一的現(xiàn)象。執(zhí)法尺度不一，增加了執(zhí)法難度。同時，《報告》的數(shù)據(jù)說明，目前加班加點及其工資支付的問題還較大范圍存在，執(zhí)法部門只能做到被動執(zhí)法、應對投訴，無力應對主動執(zhí)法。相對于勞動者的維權(quán)能力，企業(yè)的舉證能力較強，再加上企業(yè)的實際情況又十分復雜，進一步加大了執(zhí)法難度，許多不合法的加班加點得不到有效打擊。
6.平等協(xié)商和集體合同制度沒有得到有效落實。目前，集體合同的簽訂及工資平等協(xié)商沒有普遍實行。即使簽訂了集體合同，也多是履行程序，實質(zhì)性條款不多，職工方與企業(yè)方平等協(xié)商的力量不夠強大，話語權(quán)不多，工資平等協(xié)商實際上是不平等協(xié)商，企業(yè)方的力量主導了協(xié)商結(jié)果。
三、建議
1.加快立法進程，盡快在法律層面規(guī)范加班加點及其工資支付。一是加快出臺《特殊工時管理規(guī)定》，規(guī)范工作時間的計算口徑。二是規(guī)范加班加點工資計算基數(shù)。應拓寬工資概念，把獎金等納入計算基數(shù)。三是及時清理法規(guī)和部門規(guī)章，對已不適應經(jīng)濟發(fā)展的法律法規(guī)應及時廢止，避免執(zhí)法標準不統(tǒng)一。同時要增強法律法規(guī)的可操作性，不能有太多的彈性，約束自由裁量權(quán)。
2.加大法律法規(guī)的宣傳力度，增強勞動者的自我保護意識和維權(quán)意識。要鼓勵勞動者理性維權(quán)，敢于拿起法律武器保護自己的合法權(quán)益。有資料顯示，《勞動合同法》實施后，在加班工資糾紛方面，單位敗訴率高。通過勞動者的主動維權(quán)，有利于促使企業(yè)依法規(guī)范操作，有利于勞動用工的規(guī)范發(fā)展，真正保障勞動者的休息休假權(quán)。
3.加大違法打擊力度，加大違法成本。要“消”、“防”相結(jié)合，以“防”為主，改變被動執(zhí)法的現(xiàn)狀，每年對各類企業(yè)進行抽樣執(zhí)法，審查企業(yè)的薪酬制度及其執(zhí)行情況，真正從源頭上解決問題。提高目前的處罰標準，加大企業(yè)違法成本。通過打擊和引導，增強企業(yè)的法律意識，培育企業(yè)的社會責任，自覺維護勞動者的合法權(quán)益。
4.完善維權(quán)機制，完善平等協(xié)商和集體合同制度。一方面平等協(xié)商和集體合同制度的實施要擴面，改變目前主要在國有企業(yè)實施的局面；另一方面，要著力解決平等協(xié)商和集體合同制度的可操作性問題，真正發(fā)揮制度的力量。從目前的制度設(shè)計看，協(xié)商雙方的力量不對等、能力有差距，無法真正做到平等。問題的主要癥結(jié)在于企業(yè)工會組織的獨立性不夠，有的甚至成了企業(yè)的職能部門；職工方的代表組成以普通職工代表為主，在協(xié)商時會不自覺地考慮到自己的職位，做不到敢于表達意見。建議地方工會組織組建專兼職集體合同指導員隊伍，給當?shù)仄髽I(yè)簽訂集體合同提供援助；同時，以地方工會組織為主導積極推廣區(qū)域集體合同、行業(yè)集體合同的簽訂，彌補企業(yè)集體合同的不足。